Beratung auf Augenhöhe: Der neue Leitfaden für Weiterbildungsmentoren

Qualifizierung für das Weiterbildungsmentoring: Neue Impulse für die betriebliche Personalentwicklung

Die gezielte Förderung von geringqualifizierten Beschäftigten rückt verstärkt in den Fokus der nationalen Weiterbildungsstrategie, um die Wettbewerbsfähigkeit und individuelle Entwicklungschancen zu sichern.

Eine aktuelle Orientierungshilfe des Bundesinstituts für Berufsbildung (BIBB) bietet nun eine fundierte Grundlage, um das Konzept der Weiterbildungsmentorinnen und -mentoren (WBM) flächendeckend in der Praxis zu etablieren.

Dieser Ansatz setzt auf eine vertrauensvolle, kollegiale Beratung auf Augenhöhe, um bestehende Hemmschwellen gegenüber formalen Bildungsangeboten abzubauen und Fachkräftepotenziale innerhalb der eigenen Belegschaft zu mobilisieren.

Tätigkeitsfelder und Kompetenzprofile im Überblick

Das Aufgabenprofil der Mentorinnen und Mentoren ist vielschichtig und gliedert sich in drei zentrale Bereiche. Im Mittelpunkt steht die individuelle Motivationsarbeit sowie die Begleitung von Kolleginnen und Kollegen im Lernprozess.

Darüber hinaus agieren WBM als Bindeglied zu innerbetrieblichen Stellen wie der Personalabteilung oder dem Betriebsrat, um die Rahmenbedingungen für lebenslanges Lernen strukturell zu verbessern.

Ein drittes Feld umfasst die Vernetzung mit externen Akteuren der regionalen Bildungslandschaft. Für diese Rollen werden keine formalen Abschlüsse vorausgesetzt, jedoch sind ausgeprägte soziale Kompetenzen sowie ein fundiertes Wissen über Fördermöglichkeiten und Beratungsmethoden essenziell.

Strategische Relevanz für kleine und mittlere Unternehmen

Während das Modell bislang primär in industriellen Großbetrieben mit starken Mitbestimmungsstrukturen erprobt wurde, adressiert das aktuelle Förderprogramm verstärkt kleine und mittlere Unternehmen (KMU).

Da in kleineren Betrieben oft personelle Ressourcen für eine umfassende Personalentwicklung fehlen, gewinnen überbetriebliche Modelle an Bedeutung. Hierbei können externe Bildungsträger oder Kammern die Mentoring-Aufgaben übernehmen oder innerbetriebliche Tandem-Partner unterstützen.

Eine erfolgreiche Etablierung setzt jedoch die kontinuierliche Unterstützung durch die Geschäftsführung sowie eine klare zeitliche Entlastung der Mentorinnen und Mentoren voraus.