Mitarbeiter*innen fordern mehr Engagement von Führungskräften in der Weiterbildung

 Person vergleicht zwei Dokumente

Laut einer aktuellen Studie wünschen sich 46 Prozent der Mitarbeitenden für ihre berufliche Weiterentwicklung ein deutlich größeres Engagement ihrer direkten Führungskraft.

Nur 17 Prozent der Mitarbeitenden sind demnach mit der individuellen Förderung - beispielsweise in Form von persönlichen Coaching-Gesprächen - durch ihre Vorgesetzte oder ihren Vorgesetzten wirklich zufrieden.

Für die Studie »Zukunft Weiterbildung« wurden im Auftrag der Staufen Akademie mehr als 1.000 Arbeitnehmer*innen in Deutschland befragt.

Hinzu kommt, dass fast die Hälfte der Mitarbeitenden (49 Prozent) den Eindruck hat, dass ihre Führungskraft keinen Überblick über den tatsächlichen Weiterbildungsbedarf im eigenen Team hat. Laut Peter Ulrich, als Master Trainer bei der Staufen Akademie für Inhalt und Didaktik verantwortlich, lassen die Unternehmen damit gerade im Kampf gegen den Fachkräftemangel viele Chancen ungenutzt liegen: »Die Entscheider sollten sich unbedingt fragen, wie sie es durch ein aktives Wissensmanagement schaffen, die eigenen Mitarbeitenden und vor allem die in Schlüsselpositionen stärker an das Unternehmen zu binden.«

Zwar geht laut der Studie der Staufen Akademie schon heute die stärkste Initiative zur Weiterbildung von den Führungskräften aus. Drei von zehn Arbeitnehmer*innen wurde ihre jüngste Weiterbildung von der Führungskraft als freiwillige Maßnahme vorgeschlagen, weitere zehn Prozent wurden von ihrer Führungskraft zur Weiterbildung verpflichtet. Wenn es jedoch um die Überprüfung der Wirksamkeit der Maßnahme geht, fehlt in vielen Unternehmen noch der dringend notwendige Austausch.

Nur jeder dritten Weiterbildung folgt ein Feedback-Gespräch mit der Führungskraft

So gab es nur bei jedem dritten Mitarbeitenden (36 Prozent) nach Abschluss der letzten Weiterbildung ein Feedback-Gespräch mit der Führungskraft. »Weiterbildung ist kein 'Goodie', sondern verfolgt ein unternehmerisches Ziel. Gute Weiterbildung sieht dabei für jeden Mitarbeitenden anders aus. Deshalb muss nach Abschluss jeder Maßnahme überprüft werden, ob die Weiterbildung fachlich passend war, ob sie die nötige Tiefe hatte und welche Maßnahmen darauf aufbauen können«, so Weiterbildungsexperte Ullrich.

Um in diese immer wichtigere Rolle als Mentor und Coach hineinzuwachsen, müssen die Führungskräfte aber nicht nur mit den eigenen Mitarbeitenden, sondern auch mit den Kolleg*innen aus der Personalentwicklung regelmäßig kommunizieren. Denn nur der kontinuierliche Austausch ermöglicht es, Weiterbildungsangebote anzubieten, die sowohl auf die Unternehmensziele als auch auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden abgestimmt sind.

Führungskräfte müssen bei sich selbst anfangen

Dazu passt, dass drei Viertel (75 Prozent) der Arbeitnehmer*innen die Kommunikationsfähigkeit für die wichtigste Eigenschaft einer Führungskraft halten. Vier von zehn Befragten (42 Prozent) attestieren ihren Vorgesetzten hier zugleich aber auch den größten Trainingsbedarf. »Bevor eine Führungskraft andere motivieren und aktivieren kann, muss sie zunächst bei sich selbst anfangen und herausfinden, ob sie das richtige Mindset hat, um im Team ein Klima der Offenheit, der Wertschätzung und des Vertrauens zu schaffen«, sagt Peter Ulrich. Denn nur eine Führungskraft, die erkennt, was die Situation erfordert und was das Team braucht, um das Unternehmensziel zu erreichen, kann wirklich wirksam sein.«

Über die Studie »Zukunft Weiterbildung«
Für die Studie »Zukunft Weiterbildung« befragte die Staufen Akademie branchenübergreifend insgesamt 1.045 Arbeitnehmer*innen in Deutschland. Die Befragung erfolgte im Mai 2023.


  VERWEISE  


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