Bessere Qualifizierung für die digitale Arbeitswelt: Sieben Vorschläge

Bert Rürup

Von Prof. Dr. Bert Rürup.

Deutschland muss im Bildungsbereich viel mehr tun. Vor allem die Leistungsfähigkeit der beruflichen Weiterbildung ist im internationalen Vergleich alles andere als vorbildlich.

Seit Anfang des vergangenen Jahres sind die Gesellschaft sowie Politik und Wirtschaft fest im Griff der diversen Varianten des Coronavirus – in Deutschland wie in den meisten Staaten der Welt. Zur Eindämmung des Infektionsgeschehens wurden persönliche Kontakte sehr weitreichend beschränkt: Gaststätten, Einzelhandelsgeschäfte, Kultur- sowie Freizeiteinrichtungen mussten geschlossen bleiben und der Tourismus kam zum Erliegen.

Bildungsangebote durch Schulen und Hochschulen oder im Bereich der Weiterbildung konnten oft nur über digitale Kanäle vermittelt werden – wobei die Erfolge gleichermaßen von der technischen Ausstattung sowie den Erfahrungen der Lernenden und der Lehrenden im Umgang mit diesen neuen Möglichkeiten abhingen.

Corona wirkte und wirkt wie ein Turbolader beim Einsatz digitaler Medien im gesamten Bildungsbereich. Dieser technologische Schub ist zweifellos zu begrüßen, aber nur eine Teilantwort auf die bildungspolitischen Herausforderungen des digitalen Zeitalters.

Denn diese Herausforderungen bestehen nicht nur in einem möglichst flächendeckenden Einsatz moderner »technical divices«, sondern gleichermaßen im Vermitteln neuen Wissens und neuer Fertigkeiten. Im Klartext bedeutet dies, dass es ein kapitales Versäumnis wäre, sich darauf zu beschränken, die bewährten Erfahrungen im Bildungsbereich in die Zukunft zu verlängern.

Da es für die »richtige« digitale Bildungslandschaft keine Blaupause gibt, müssen sowohl die Vermittlungskanäle als auch die Inhalte überprüft und in Teilen neu gedacht werden. Dies betrifft neben dem schulischen Bereich gleichermaßen die Aus- und Weiterbildung.

Bereits im analogen Zeitalter war das Bewusstsein, nie »ausgelernt« zu haben, die notwendige Voraussetzung eines nachhaltigen Bildungserfolgs. Umso mehr gilt dies im digitalen Zeitalter mit einer zunehmenden Verkürzung der Halbwertzeit erworbener Kenntnisse und Fertigkeiten.

Um dieser Herausforderung erfolgreich zu begegnen, gilt es vor allem, neue Wege für eine erfolgreiche Weiterbildung zu finden. Diese Wege werden durchweg auf bestehenden Erfolgsstrukturen aufsetzen können, aber dennoch in neue Richtungen weisen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass es keine »bewährten« Lösungen der analogen Welt gibt, die es wert wären, auch im digitalen Zeitalter vermittelt zu werden.

Im internationalen Vergleich dürfte Deutschland am ehesten im Bereich der betrieblichen Ausbildung als Aushängeschild gelten. Denn die formale berufliche (Erst-)Ausbildung hierzulande gilt zweifellos in vielen Ländern als Vorbild.
Völlig anders sieht es dagegen im Bereich der Weiterbildung aus. Denn die Leistungsfähigkeit der beruflichen Weiterbildung in Deutschland ist im internationalen Vergleich alles andere als vorbildlich.

Bei einer Qualifizierungsstrategie für die digitale Arbeitswelt geht es insofern nicht zuletzt darum, die Zukunftsorientierung des Weiterbildungsbereichs herzustellen und dauerhaft zu gewährleisten. Nur so können sowohl die »Employability« der Erwerbstätigen gesichert als auch die wirtschaftlichen Potenziale innovativer Technologien best-möglich ausgeschöpft werden.

In der jüngsten Vergangenheit wurden in Deutschland bereits einige Schritte unternommen (z. B. Nationale Weiterbildungsstrategie, Qualifizierungschancengesetz), mit denen die Bedeutung der Weiterbildung betont sowie Maßnahmen in diesem Bereich gefördert werden. Diesen Weg gilt es, entschlossen weiter zu verfolgen. Die vorliegende Studie ist dafür ein guter Wegweiser.


Lebenslang lernen: Sieben Bausteine für die Weiterentwicklung der Weiterbildung

Zentrale Ergebnisse der Masterplan-Studie »Eine Qualifizierungsstrategie für die digitale Arbeitswelt« sind:

  • Wichtige Zukunftskompetenzen: Die neuen Technologien benötigen Nutzer, die deren Funktionsweise verstehen, sie anpassen und weiterentwickeln können. Neben Faktenwissen ist zukünftig der kritische Umgang mit Daten gefordert. Hinzu kommt die allgemeine Lernkompetenz.
  • Unterdimensionierte Fort- und Weiterbildung: Ausgerechnet die Gruppen von Erwerbstätigen, bei denen der Bedarf für Weiterbildung besonders hoch ist, nehmen nur selten an Weiterbildungsprogrammen teil.
  • Erhebliche Systemdefizite: Empirische Vergleichsstudien zeigen, dass die Effektivität des deutschen Weiterbildungssystems – im Vergleich mit anderen Industrieländern – in mehrfacher Hinsicht unterdurchschnittlich ist.
  • Es gibt kaum Verbindungen zwischen dem Weiterbildungsbereich und den Bereichen der Erstausbildung. Ausbildungsgänge und Weiterbildungsangebote sind nur selten miteinander verzahnt.

Eine zukunftsorientierte Qualifizierungsstrategie muss daher vorrangig die folgenden sieben Elemente umfassen:

  1. Lebenslanges Lernen: Alle Erwerbstätigen als auch alle Unternehmen müssen flexibel und offen für stetige Weiterbildungsbemühungen sein, wenn sie ihre Wettbewerbsfähigkeit in einer globalisierten und digitalisierten Arbeitswelt erhalten wollen. Auf Arbeitnehmerseite ist »Lebenslanges Lernen« die Grundvoraussetzung zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit.
  2. Inhalte der Weiterbildung: Das Weiterbildungsangebot muss stärker an der Nachfrage orientiert sein und nach Möglichkeit passgenau auf die Erfordernisse von Betrieben und Individuen zugeschnitten sein.
  3. Höhere Bedeutung der Weiterbildung: Weiterbildung muss als vierte Säule des Bildungssystems etabliert sein und eine ähnliche Bedeutung bekommen wie die drei anderen Säulen des Bildungssystems, die schulische, die berufliche und die akademische Ausbildung.
  4. Größere Markttransparenz: Der Markt für Weiterbildung in Deutschland ist unübersichtlich und fragmentiert und damit wenig effizient. Auch in Bezug auf die erworbenen Fähigkeiten und Kompetenzen muss die Markttransparenz erhöht werden.
  5. Finanzielle Förderung: Das Volumen der Förderprogramme ist bislang nur gering. Das Nebeneinander verschiedener Förderansätze sollte reduziert und ein einheitlicheres System etabliert werden.
  6. Bessere Verknüpfung der Institutionen: Neben Berufsschulen sollten auch Hochschulen im Weiterbildungsbereich eine größere Rolle als bislang spielen.
  7. Neue Aufgaben für Wirtschaft und Gesellschaft: Durch eine Bündelung von Informationen können Verbände, Kammern und die Sozialpartner sowohl Unternehmen als auch Beschäftigten dabei helfen, sich ein Bild über die zukünftig nachgefragten Fähigkeiten zu machen. Eine ausgeprägte Kooperation zwischen den Sozialpartnern spielt bisher nur im Bereich der beruflichen Erstausbildung eine relevante Rolle.

Die letzte industrielle Revolution – die Massenfertigung und Elektrifizierung - hat in Verbindung mit der Globalisierung zu einem Anstieg der Arbeitslosigkeit vor allem von geringqualifizierten Arbeitskräften geführt. Um dies als Folge einer Digitalisierung von Produkten und Prozessen zu verhindern, ist ein vorausschauendes Agieren der Arbeitsmarktpolitik mit einem systematischen Weiterbildungsprogramm angezeigt.

»Da gerade Arbeitskräfte mit geringen Qualifikationsniveaus, deren Arbeitsplätze am stärksten durch die Transformation betroffen sein werden, vergleichsweise selten an einer Weiterbildung teilnehmen, geht es bei dem Thema Weiterbildung nicht nur um die Sicherung der Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft. Auch gesellschaftspolitisch dürfen wir nicht zusehen, wie die soziale Schere, die sich hierzulande bereits in der Schule zunehmend öffnet, auf dem Arbeitsmarkt noch weiter auseinanderklafft; digitale Kompetenzen sind so früh wie möglich zu vermitteln«, betont Christine Jacobi, Geschäftsführerin der Dieter von Holtzbrinck Stiftung.

Die Studie wurde im Rahmen einer Veranstaltung am 15. April 2021 veröffentlicht. Highlight dieser Veranstaltung war eine Podiumsdiskussion mit Dr. Nicole Hoffmeister-Kraut (Ministerin für Wirtschaft, Arbeit und Wohnungsbau Baden-Württemberg), Prof. Dr. Miriam Meckel (CEO ada Learning GmbH), Oliver Maassen (Gruppengeschäftsführer Personal/CHRO Trumpf GmbH & Co. KG) und Prof. Dr. Bert Rürup (Präsident Handelsblatt Research Institute).

  

 

 


Bert Rürup

 
Prof. Dr. Bert Rürup, Wirtschaftswissenschaftler und ehemaliger »Wirtschaftsweiser«, ist Chefökonom des Handelsblatts und Präsident des Handelsblatt Research Institute.
 
In unserer Reihe »Standpunkte« bieten wir von Zeit zu Zeit engagierten Akteuren aus den Bereichen Weiterbildung, Personalentwicklung und Wissensmanagement die Möglichkeit, sich mit einem aktuellen Thema an unsere Leser zu wenden. Unabhängig vom jeweiligen Inhalt weisen wir darauf hin, dass diese Artikel ausschließlich die Meinung des jeweiligen Autors wiedergeben und nicht zwangsläufig mit der Auffassung der Redaktion in Einklang zu bringen sind.

   

 

 

 

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