Deutsche Arbeitgeber geizen mit Karriereförderung

Studie: Weniger als jede sechste Firma entwickelt systematisch Talente

Nicht einmal jeder sechste Arbeitnehmer in Deutschland kann von seinem Unternehmen behaupten, dass es die Karriere seiner Mitarbeiter aktiv fördert, so eine aktuelle Studie der ManpowerGroup. Der Anteil ist im Vergleich zum Vorjahr sogar gesunken: von 18 Prozent in 2014 auf 14 Prozent. Die Zahlen zeigen, dass Notwendigkeit und Potenzial von strategischem Talentmanagement in vielen deutschen Firmen noch nicht erkannt wird.

Die Folgen: Unternehmen fallen im Wettbewerb zurück, Fach- und Führungskräftetalente bleiben unentdeckt. Gleichzeitig steigen die Kosten, um extern Personal zu rekrutieren. Für die Studie wurden gezielt Arbeitnehmer und nicht die Personalverantwortlichen der Unternehmen befragt.

»Personalentwicklungsprogramme zielen in Deutschland häufig zu stark auf konkrete Bedarfe der Organisation ab und zu wenig auf die individuellen Kompetenzen und Karrierewünsche der Mitarbeiter selbst. Hier setzt modernes Talentmanagement an«, meint dazu Rüdiger Schäfer von der ManpowerGroup.

Karriere als beständige berufliche Entwicklung statt Karriereleiter

Der Unterschied liegt in der Herangehensweise: Die Mitarbeiter bekommen keine konkrete Position angeboten, in den sie durch eine Weiterbildungsmaßnahme hineinwachsen sollen. Vielmehr arbeiten sie gemeinsam mit Vorgesetzten und Personalabteilung aus, welche Rolle sie künftig im Unternehmen spielen können und wollen und welche Kompetenzen sie dafür noch benötigen. »Mitarbeiter sind engagierter und motivierter, wenn sich ihre persönlichen Ziele mit den Unternehmenszielen decken«, so Schäfer. »Das Unternehmen schafft sich somit einen Pool an Talenten mit vielfältigen Kompetenzen, die sie flexibel einsetzen können«. Das ist zum Beispiel wichtig, um neue Herausforderungen, die an eine agile Organisation gestellt werden zu meistern so konnte z.B. vor zehn Jahren noch keine Personalabteilung voraussehen, welche Bedeutung die Digitalisierung für die Arbeits- und Führungspraxis spielen wird.

Positive Auswirkungen auf Umsatz und Gewinn

Für die Arbeitgeber zahlt sich der Aufwand eines professionellen Talentmanagements mit dem Fokus auf die Karriere-Entwicklung aus: Wichtige Know-how-Träger bleiben dem Unternehmen länger treu. Das ist wichtig, denn den meisten deutschen Firmen fehlen ausreichend geeignete Mitarbeiter in Schlüsselfunktionen. Das ist eine der größten Herausforderungen für die Personalentwicklung. Ist eine solche Stelle unbesetzt, führt dies zu Umsatzeinbußen und hohen Rekrutierungskosten. »Unternehmen erwirtschaften mit zeitgemäßen Talententwicklungsstrukturen im Durchschnitt 30 Prozent mehr Umsatz und höhere Gewinne«, sagt Schäfer.

Von Bundesliga-Clubs lernen

Was eine systematische, auf individuelle Fähigkeiten abgestimmte Karriereförderung bewirken kann, verdeutlicht auch ein Blick auf den Profifußball. Vereine der ersten und zweiten Bundesliga haben seit 2002 rund eine Milliarde Euro in die Nachwuchsförderung investiert. Die Erfolge können sich sehen lassen: ein Weltmeistertitel der A-Mannschaft und weitere Erfolge der Jugendteams. »Deutsche Unternehmen sollten der Devise vieler Bundesligavereine folgen: weniger teure Transfers, mehr Talentsuche und Förderung im eigenen Haus«, so Schäfer.

Gerade für die Führungsriege ist dies wichtig: So planen derzeit 41 Prozent der deutschen Unternehmen Investitionen in Coachings bestehender Führungskräfte, aber weniger als ein Drittel in Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung. Da verwundert es nicht, dass nur etwa jedes zehnte deutsche Unternehmen genug Nachwuchsführungskräfte in der Organisation hat. »In den nächsten Jahren scheidet eine ganze Generation von Führungskräften aus und die jungen Talente auf der Ersatzbank sind nicht ausreichend vorbereitet. Das ist keine gute Ausgangsbasis«, so Schäfer