.
.

Herausforderungen eines Repatriates – Transformatives Lernen bei der Rückkehr

Panagiota Gomes da Costa2Ein Beitrag aus unserer »Standpunkte«-Reihe von Panagiota Gomes da Costa, Stuttgart.

Das Zeitalter der Globalisierung ist geprägt durch die weltweite Vernetzung der freien Märkte. Diese findet nicht zuletzt deshalb statt, weil Mitarbeiter von global agierenden Unternehmen ins Ausland entsendet werden, wo sie ihr Wissen austauschen. Wissenschaft und Praxis haben bereits erkannt, dass es für gelungene Projekte dieser Art entscheidend ist, wie gut die Expatriates, also die Mitarbeiter im Auslandseinsatz, die jeweils fremde Kultur kennen. Daher werden Maßnahmen zur Entsendungsvorbereitung, wie sie von interkulturellen Weiterbildern angeboten werden, vermehrt von internationalen Unternehmen in Anspruch genommen.

Anders sieht es bei der Rückkehr von Expatriates aus. Sowohl im wissenschaftlichen Diskurs als auch in der Praxis kommt dieser häufig unterschätzten Phase des Entsendungsprozesses wenig Bedeutung zu. Diese ist aber mit vielen Herausforderungen verbunden. Denn Expatriates gehen im Ausland meist einen Veränderungsprozess und kehren häufig mit beruflichen Erwartungen in die Heimat zurück, die von Seiten des Unternehmens nicht immer erfüllt oder erst gar nicht erkannt werden. Dadurch entsteht bei Repatriates, also bei Rückkehrern, oft Frust, der nicht selten dazu führt, dass sie das Unternehmen verlassen. Diese Beweggründe des Ausscheidens werden auch in der Studie zu den Global Mobility Trends (GMT) 2016 sichtbar, die vom Relocation Service Anbieter Brookfield Global Relocation Services (Brookfield GRS) durchgeführt wurde und in der 163 international agierende Unternehmen zu ihrem Entsendungsmanagement befragt wurden. Im Rahmen dieser Studie stellte sich heraus, dass 34 Prozent aller Repatriates, die das Unternehmen verlassen, dies tun, weil ihre Erwartungen nicht erfüllt werden und 16 Prozent von ihnen keine Möglichkeit sehen, ihre neuen Erfahrungen in den Arbeitsalltag einzubringen.

Autorenangaben



Panagiota Gomes da Costa ist bei der crossculture academy in Stuttgart zuständig für PR und Marketing.

Monetär wirken sich derartige Ausscheidungen für das Unternehmen negativ aus, wenn viel Geld in diese Mitarbeiter investiert wurde. Laut der oben genannten Studie betreibt aber die Hälfte aller befragten Unternehmen kein gezieltes Kostenmanagement im Entsendungsprozess. Doch die Unternehmen erleiden nicht nur monetäre Nachteile. Auch wird bei solchen Mitarbeiterfluktuationen oft wertvolles Wissen zur Konkurrenz mitgenommen. Daher sind eine Nachbereitung und eine gezielte Wiedereingliederung von Repatriates sowohl für die Rückkehrer selbst aber auch für das Unternehmen sehr wichtig.

Die Studentin für Erwachsenenbildung/Weiterbildung Julia Dellekönig untersuchte in ihrer Masterarbeit mit dem Titel »Reintegration von Repatriates – Transformatives Lernen im Rückkehrerprozess«, die sie an der Pädagogischen Hochschule Freiburg und in Zusammenarbeit mit dem interkulturellen Weiterbildungsunternehmen crossculture academy schrieb, welchen Herausforderungen genau sich Repatriates während des gesamten Rückkehrprozesses stellen und welche Lernprozesse bei gezielter Konfrontation damit entstehen können, um diese Phase erfolgreich zu durchlaufen.

Hierfür wählte sie einen qualitativ rekonstruktiven Sozialforschungsansatz, in dem nicht-standardisierte Daten in Gesprächen erhoben und interpretativ analysiert werden. Rekonstruktive Sozialforschung Frau Dellekönig führte zunächst Interviews mit Rückkehrenden, in denen sie den gesamten Entsendungsprozess – also vor, während und nach der Entsendung – betrachtete, ihren Fokus aber auf die Rückkehrphase legte. In diesen Interviews wurde deutlich, dass die Rückkehr in die Heimat durch unterschiedliche Herausforderungen geprägt ist, die sich in vier Sphären aufteilen lassen: Eine private, eine berufliche, eine kulturelle sowie eine soziale Sphäre.

Die vier Sphären der Rückkehr

Privat stehen Repatriates vor organisatorischen Herausforderungen wie etwa das vermeintlich einfache Einrichten eines neuen Internet- und Telefonzugangs oder Behördengänge, für die sie, anders als bei der Entsendung, keine Relocation Services genießen. Durch derart zeitraubende Aktivitäten bleiben häufig in den ersten Monaten der Rückkehr persönliche Interessen auf der Strecke. Beruflich klagen Repatriates oft über eingeschränkte Verantwortungsbereiche und fehlende Autonomie – Merkmale, die in ihrem Geschäftsalltag im Ausland stark ausgeprägt waren und die sie, zurück in der Heimat, oft vermissen. Das führt meist zu beruflicher Unzufriedenheit – eine zentrale Herausforderung der Rückkehrphase. Aus kultureller und sozialer Sicht fühlen sich Repatriates oft gehindert, sich in der Heimat komplett zu reintegrieren. Auch wenn ein Rückkehr-Kulturschock, wie er in wissenschaftlichen Aufsätzen häufig vermutet wird, im Rahmen der Interviews nicht nachgewiesen werden konnte, so wirkt die eigene Kultur in Abhängigkeit unterschiedlicher Umstände, wie etwa Dauer der Entsendung oder kulturelle Differenzen, zunächst befremdlich. Zudem müssen soziale Kontakte zu Freunden und Familien teilweise neu aufgebaut werden, so dass das Zurückkehren in die alte Heimat für manche Repatriates ein schwieriger Neuanfang sein kann. Üblicherweise Frust, weil Rückkehr aus einer Sichtweise betrachtet wird, die auf alte Muster beruht.

Transformative Rückkehr-Lernprozesse

Mit den Erkenntnissen darüber, vor welchen Herausforderungen die Interviewten stehen, konnte Julia Dellekönig einen transformativen Lernprozess in der Rückkehr der Repatriates identifizieren. Transformatives Lernen geht in seinen Ursprüngen auf den Forscher Jack Mezirow zurück und hat zum Inhalt, bestehende Denkmuster sowie unkritisch übernommenes Wissen und bisherige Erfahrungen in einem Prozess von Dialogen und durch Reflexion kritisch zu hinterfragen, mit dem Ziel, seine bisherige Perspektive zu ändern oder zu erweitern.

Die direkte Konfrontation mit den Herausforderungen in den Interviews führte die Repatriates dazu, dass sie sich mit ihren bisherigen Ansichten und ihrer Wahrnehmung über ihre Rückkehr kritisch auseinandersetzten, was zum Ergebnis hatte, dass sie ihre Perspektive tatsächliche änderten bzw. transformierten. Dieses transformierte Lernen im Rückkehrerprozess, das die Studentin beobachten konnte, teilte sie in vier Phasen auf.

Das Vier-Phasen-Modell

In der ersten Phase des Modells wurden die mittelbaren Vorbedingungen des Rückkehrlernprozesses herausgearbeitet. Das können beispielsweise kulturelle Vorerfahrungen wie interkulturelle Trainings oder Auslandsaufenthalte sein oder berufliche Erwartungen wie die Betrachtung der Entsendung als Karriereschritt. In der zweiten Phase stehen vor allem organisatorische und emotionale Herausforderungen der Rückkehr im Vordergrund, wie etwa der Abschied aber auch die Vorfreude. Die dritte Phase des Modells tritt bei der eigentlichen Rückkehr ein und verdeutlicht den Beginn des Rückkehrlernprozesses. In diesem Stadium erleben die Repatriates unterschiedliche Dilemmata, also Irritationen, die dadurch entstehen, dass sie zurück in ihrer Heimat Dinge und Ansichten, die sie vor ihrem Auslandsaufenthalt als selbstverständlich wahrgenommen haben, nun in Frage stellen. Hierzu zählen neben den bereits erwähnten organisatorischen Aufgaben auch Probleme beim Knüpfen neuer und Wiederanknüpfen alter Kontakte. Hinzu kommt, dass die alten Kontakte häufig kein Interesse für die neuen Erfahrungen zeigen oder kein Verständnis für die veränderte Denkweisen der Rückkehrer haben. Auch die Wahrnehmung beruflicher Perspektiven kann zu Dilemmata führen, wenn die Erwartungen aus der ersten Phase nicht erfüllt werden. Aufgrund dieser Dilemmata sehen sich die Repatriates gezwungen, ihre eigene Perspektive zu hinterfragen und kritisch zu reflektieren. Das passiert oft in informellen Kontexten, wie in Expat-Foren oder mit Gleichgesinnten im Freundes- und Bekanntenkreis, aber auch in non-formalen Lernumgebungen wie etwa in Rückkehrseminaren, die manche Unternehmen zur Verfügung stellen. Damit gelangen sie in die vierte Phase des Rückkehrlernmodells, in der sie eine neue Sichtweise auf ihre Rückkehr entwickeln und ihren Erfahrungen eine neue Bedeutung geben.

Julia Dellekönig schlussfolgert aus ihrer Studie, dass das Wissen über transformative Lernprozesse unverzichtbar ist, um Repatriates gezielter unterstützen zu können. Diese letzte Phase der Entsendung wird von Unternehmensseite oft verharmlost, was sich in einer von Wissenschaftlern und Praktikern relativ hoch geschätzten Mitarbeiterfluktuation ausdrückt. Dass Mitarbeiter nach einem Auslandsaufenthalt häufig das Unternehmen wechseln, liegt nicht zuletzt an ihrer beruflichen Unzufriedenheit nach ihrer Rückkehr in die Heimat. Da jedoch Repatriates Wissensträger von beispielsweise spezifischen Markt- und Verbraucherinformationen des Entsendungslandes sind, nehmen sie beim Verlassen des Unternehmens dieses Wissen mit, was dem Unternehmen bislang nicht quantifizierbare Kosten verursacht. Daher spielt die Reintegration von Repatriates durch transformative Lernprozesse auch im Hinblick auf das Wissensmanagement in einem Unternehmen eine sehr wichtige Rolle.

Lösungen hierfür bieten bereits spezialisierte Trainer interkultureller Weiterbildungsunternehmen, die in formalen Veranstaltungen aber auch in non-formalen Lernumgebungen Lerneinheiten gestalten, um die gezielte Wiedereingliederung in die Heimat zu fördern.

In unserer Reihe »Standpunkte« bieten wir von Zeit zu Zeit engagierten Akteuren aus den Bereichen Weiterbildung, Personalentwicklung und Wissensmanagement die Möglichkeit, sich mit einem aktuellen Thema an unsere Leser zu wenden. Unabhängig vom jeweiligen Inhalt weisen wir darauf hin, dass diese Artikel ausschließlich die Meinung des jeweiligen Autors wiedergeben und nicht zwangsläufig mit der Auffassung der Redaktion in Einklang zu bringen sind.

 

 

 

Pädagogischen