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Gelebte Wertschätzungskultur erhöht signifikant die Zufriedenheit bei neuen Mitarbeitern

Rochus MummertIn deutschen Unternehmen fühlen sich durchschnittlich gut drei Viertel der neu eingestellten Mitarbeiter auch ein Jahr nach ihrem Jobantritt noch an ihrem Arbeitsplatz wohl. In Unternehmen mit stark ausgeprägter gegenseitiger Wertschätzung liegt dieser Wert deutlich über 90 Prozent. Wesentlichen Anteil daran trägt eine Firmenkultur, die durch regelmäßige Feedback-Gespräche der Vorgesetzten mit ihren Mitarbeitern geprägt ist.

Das sind Ergebnisse der Studie »Erfolgsfaktor Wertschätzung«, für die im Auftrag der Personalberatung Rochus Mummert rund 100 HR-Führungskräfte aus meist größeren mittelständischen Unternehmen befragt wurden.

In diesen Wochen führen viele Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern Jahresendgespräche, in denen sie deren Leistungen aus den vergangenen zwölf Monaten beurteilen und Ziele für das kommende Jahr vereinbaren. Im Sinne einer sogenannten Wertschätzungskultur ist es jedoch wichtiger, den Beschäftigten kontinuierlich Rückmeldung zu geben, und nicht nur an einem bestimmten Tag im Jahr. »Unsere Studie belegt einen unmittelbaren Zusammenhang zwischen der gefühlten Wertschätzung im Unternehmen und der Zufriedenheit der Arbeitnehmer«, erläutert Stephan Witte, Studienleiter und Partner bei der Personalberatung Rochus Mummert.

In den Betrieben, die sich in puncto Wertschätzung laut Studie auf Topniveau befinden, sind fast 94 Prozent der neuen Mitarbeiter nach ihrem ersten Jahr in der Firma immer noch zufrieden, während es in Unternehmen mit einer sehr gering ausgeprägten Wertschätzungskultur nicht mal jeder Zweite ist. Insgesamt taxieren die für die Rochus-Mummert-Studie befragten Personal-Chefs den durchschnittlichen Anteil ihrer zufriedenen Arbeitnehmer nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit auf 79 Prozent.

Viele Betriebe haben laut der Studie erkannt, wie wichtig eine wertschätzende Firmenkultur mit regelmäßiger Kommunikation ist, um Arbeitnehmer an sich zu binden. »Dabei sollten die Vorgesetzten nach Möglichkeit ein motivierendes Feedback geben und nach den Gründen für einen eventuellen Leistungsabfall fragen«, rät Personalberater Witte. »Setzen Manager nur auf das Jahresendgespräch, laufen sie Gefahr, dass sich negative Gefühle bei ihnen oder einem Mitarbeiter aufstauen und verstärken, statt zeitnah besprochen zu werden«.

Was bedeutet das für mittelständische Betriebe? In einer wertschätzenden Firmenkultur sollte das Gespräch zum Jahresende nur ein Teil der umfangreichen, laufenden Kommunikation sein. Rochus-Mummert-Partner Witte empfiehlt Personalverantwortlichen, Termine für ein regelmäßiges Feedback mit ihren Mitarbeitern zu vereinbaren: »Die Sitzungen mit den einzelnen Beschäftigten sind zu wichtig, um auf freiwilliger Basis eingeschoben zu werden, wenn es gerade in den Tagesablauf passt. Sie sollten vielmehr ihren festen Platz auf der Agenda haben«.

 

Hintergrund
Analog zum PIMS-Ansatz der Harvard Business School werden im PIPS-Modell (Profit Impact of Personnel Strategies) von Rochus Mummert die Einflüsse des HR-Managements auf die personalwirtschaftlichen Vorsteuergrößen systematisch betrachtet. Das zusammen mit Prof. Dr. Michael Martin (Hochschule Rhein Main) entwickelte PIPS-Modell umfasst dabei reine Performance-Werte genauso wie Analysen zur Führungs- und Leistungskultur. Eigens für das PIPS-Modell hat Rochus Mummert ein ständig wachsendes HR-Panel aufgebaut. Derzeit berichten in regelmäßigen teilstrukturierten Befragungen fast 100 HR-Führungskräfte aus meist größeren mittelständischen Unternehmen.

 

 

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