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Mehr Diversität als Gegenmittel für den Mangel an digitalen Kompetenzen?

Skillsoft2

Die Qualifikationslücken im Bereich IT und Technik werden für immer mehr Unternehmen zum Problem. Verstärkt wird dies durch die immer rasantere technologische Weiterentwicklung, die sich auf Unternehmen aller Größen und Branchen auswirkt. Ohne ausreichend qualifiziertes Personal, das die neuen Technologien verstehen, handhaben und implementieren kann, kämpfen viele Unternehmen darum, wettbewerbsfähig zu bleiben. Gegen diesen Mangel an digitaler Kompetenz ist kaum eine Branche immun. Aber was lässt sich dagegen unternehmen?

Die Antwort auf das Problem scheint einfach zu sein: mehr Menschen für technische Qualifikationen begeistern. Ein Mangel an Diversität beim technischen Personal führt jedoch dazu, dass sich die Qualifikationslücke weiter vergrößert. Vor allem geht es dabei um die sogenannten MINT-Berufsfelder, wie Ingenieurwesen, Mathematik oder Informatik. In Deutschland liegt beispielsweise der Anteil von Frauen in MINT-Ausbildungsberufen laut BDA nur bei 8,5 Prozent, bei den Hochschulabsolventen sind es immerhin 29 Prozent. Damit landet Deutschland im OECD-Vergleich im unteren Drittel.

Obwohl immer mehr Organisationen, Regierungsstellen und Bildungsinstitutionen auf diese Problematik aufmerksam werden, sind Maßnahmen erforderlich, um die Qualifikationslücke schneller zu schließen. Die folgenden vier Maßnahmen können Unternehmen dabei helfen, den Talentpool für den Aufbau der dringend benötigten digitalen Kompetenzen zu erweitern:

  • MINT-Trainings für Mitarbeiter
    Neben der Suche nach qualifizierten Neuanwerbungen sollten Unternehmen nicht vergessen auch im eigenen Unternehmen nach Mitarbeitern zu suchen, die mit entsprechenden Zusatzqualifikationen für die gefragten Positionen gewonnen werden können. Aufgrund der geringeren Frauenquote sollten Personalverantwortliche dabei besonders auch weibliche Mitarbeiter in Betracht ziehen, die für MINT-Berufe in Frage kommen könnten. Danach gilt es zu bedenken welche Ausbildung die Mitarbeiter benötigen, um die gefragten Rollen zu übernehmen. Nicht zuletzt gilt es, das Interesse der Mitarbeiter zu wecken, eine andere berufliche Rolle einzunehmen als die, die sie zurzeit haben und ihnen Karrierechancen aufzuzeigen. Sobald Unternehmen die Antworten auf diese Fragen gefunden haben, ist der nächste Schritt, einen Lernpartner zu finden, der entsprechende Trainings durchführen kann. Das ist heute sehr flexibel beispielsweise über Online-Plattformen möglich, sodass die Mitarbeiter die Trainings orts- und zeitunabhängig sowie in bedarfsgerechten, kurzen Lerneinheiten in ihren Berufsalltag integrieren können.

  • Gehaltsunterschiede bereinigen
    Wie das Statistische Bundesamt anlässlich des Equal Pay Day am 18. März mitteilte, verdienten Frauen im Jahr 2017 mit einem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von 16,59 Euro 21 Prozent weniger als Männer in der jeweils gleichen Position (21,00 Euro). In den Fachbereichen Informatik und Kommunikation liegt der sogenannte Gender Pay Gap sogar bei 25 Prozent. Diese Statistik unterstreicht die gravierende Ungleichheit, die derzeit im Technologiesektor besteht. Die Ergebnisse können Frauen abschrecken, die das Gefühl haben, dass ihre Karriere- und Gehaltschancen in technikbezogenen Positionen aufgrund von Voreingenommenheit geringer sind. Einige Länder haben bereits gesetzliche Maßnahmen für geschlechtsspezifische Lohngleichheit in Kraft gesetzt. Statt auf solche Maßnahmen zu warten, sollten Unternehmen, die mehr Frauen für wichtige zu besetzende Positionen gewinnen wollen, aktive Transparenz und eine positive Einstellung in Bezug auf gleiche Karrierechancen und Gehälter vermitteln.

  • Aktive Förderung und Vorbildfunktion
    Organisationen müssen nicht nur Möglichkeiten für ihre Mitarbeiter schaffen, MINT-Karrieren zu entwickeln, Führungskräfte sollten auch Vorbilder in Bezug auf Geschlechterparität und Chancengleichheit werden. Verantwortliche in Führungspositionen sollten sich für eine vielfältige Rekrutierung und Geschlechtergleichstellung in ihrem Unternehmensumfeld einsetzen. Denn der kulturelle Wandel beginnt tendenziell von oben nach unten.

  • Karrierechancen mit MINT-Fächern früh vermitteln
    Die meisten Jugendlichen sind in Sachen MINT-Fächer ratlos. Die Mehrheit der SchülerInnen und Studierenden fühlt sich nicht ausreichend über die Perspektiven und Karrierechancen von/in MINT-Fächern informiert. Dabei würde ein Drittel der Befragten eine MINT-Karriere in Erwägung ziehen, wenn sie mehr darüber wüssten. Zu diesen Ergebnissen kommt eine repräsentative Umfrage von PwC unter mehr als 2.000 SchülerInnen und Studierenden an deutschen (Hoch-)Schulen. Außerdem belegt die Studie, dass sich Mädchen immer noch deutlich weniger interessiert an MINT-Berufen zeigen als Jungen. Das liegt unter anderem daran, dass technische Berufe als wenig kreativ und kommunikativ gelten. Um nicht auf staatliche Maßnahmen warten zu müssen, laden daher vorausschauende Unternehmen SchülerInnen bereits vor deren Wahl der Studienfächer in ihre Betriebe ein, um ihnen Einblicke in die spannenden Berufsfelder zu geben, die ihnen mit einer technischen, mathematischen oder naturwissenschaftlichen Ausbildung offen stehen. Auch der sogenannte Girls’ Day gehört unter diesem Aspekt mittlerweile zum Pflichtprogramm vieler Firmen, die so gezielt die weiblichen Arbeitskräfte der Zukunft ansprechen.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Organisationen, die die digitalen Qualifikationslücken schließen wollen, müssen ihre Talentpools erweitern. Langfristig ist es sinnvoll, in eine bessere und frühere Informationsvermittlung zu Karrierechancen durch technische und digitale Kompetenzen und Qualifikationen zu investieren. Um jedoch auch schon vor der nächsten Generation von Absolventen Mitarbeiter für die zu besetzenden Stellen zu qualifizieren, sollten Unternehmen umdenken. Statt sich auf Outsourcing oder die Suche nach Talenten im selben flachen Mitarbeiter-Pool zu beschränken, sollten sie nicht eine der größten unerschlossenen Ressourcen vergessen, die sie haben: ihre weiblichen Mitarbeiter.

 

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