Team-Diversity als Trumpf?

1 Mann 2 Frauen

Chancen und Risiken vielfältiger Teams 

»Bei gleicher Qualifikation werden Bewerbungen von Frauen bevorzugt« – diesen oder einen ähnlichen Satz haben wahrscheinlich die meisten bereits einmal gelesen. Studien zeigen dennoch immer wieder, dass insbesondere in Führungsriegen beispielsweise Frauen noch immer unterrepräsentiert sind. Dabei kennen Unternehmen meist die Vorteile eines vielfältigen Teams. Trotzdem überlassen sie die Zusammensetzung häufig dem Zufall. »Diversität bringt verschiedene Sichtweisen eines Problems hervor und führt damit zu schnelleren und besseren Lösungen«, so Christian Rampelt, Gründer und Geschäftsführer von dfind.com.

Kontroversen überwinden

Zwar behauptet der Volksmund »Gleich und gleich gesellt sich gern«, jedoch sollten Unternehmen häufiger auf Diversität setzen. Das bedeutet nicht nur, Frauen in vermeintlichen »Männerberufen« zu fördern und andersherum. Ein diverses Team besteht unter anderem aus Mitgliedern unterschiedlicher Berufs- oder Schulbildung, verschiedenen Alters sowie kulturellen Hintergrundes oder auch Menschen mit Behinderungen. Das Konzept des Diversity-Managements versteht sich dabei als Teilbereich des Personalmanagements und befasst sich mit dem bestmöglichen Einsatz sozialer Vielfalt. Ursprünglich stammt die Idee aus den USA und galt als Maßnahme zur Gleichberechtigung. Diverse Teams stellen somit nur die logische Konsequenz aus der wachsenden Pluralität der Gesellschaft dar. Aber nicht nur offensichtliche Unterschiede im Lebenslauf spielen dabei eine Rolle, sondern auch verschiedene Persönlichkeitstypen. So kann es immer wieder zu Reibungen zwischen Kollegen kommen, wenn etwa besonders detailgetreue Mitarbeiter auf andere treffen, für die das große Ganze im Fokus steht. Beide Sichtweisen gilt es einzubeziehen, wenn das Team nach der bestmöglichen Lösung des Problems strebt. »Auch wenn es schwerfällt, müssen Angestellte lernen, anfängliche Uneinigkeiten auszuhalten und Konflikte als Teil des Prozesses anzuerkennen. Schließlich bringt Konsens selten das beste Ergebnis«, erklärt Christian Rampelt.

Vorurteile abbauen

Viele Führungskräfte zeigen sich aber weiterhin skeptisch. Forscher fanden bereits in den 70er-Jahren heraus, dass Menschen besonders gern mit Personen agieren, die ihnen in bestimmten Merkmalen ähneln. Daher liegt es nahe, dass Chefs im Bewerbungsverfahren Kandidaten auswählen, deren Lebenslauf dem eigenen besonders ähneln. Manager müssen sich dessen bewusst sein und sich ihre Vorurteile vor Augen führen. Nur so können sie die sprichwörtliche Schublade öffnen – damit besetzen sie die Stellen in ihrem Unternehmen nicht nur mit ihren Ebenbildern. Regelmäßige Schulungen sowie Team-Building-Maßnahmen für Führungskräfte und Mitarbeiter öffnen den Horizont und helfen, die anderen Positionen besser nachzuvollziehen. Zudem bringt Diversität im aktuellen War for Talents einen Attraktivitätsvorteil für einen Arbeitgeber, da er für eine tolerante und integrative Personalpolitik steht.

Je diverser, desto besser?

Allerdings sollten Manager darauf achten, nicht kopflos nach dem Mitarbeiter zu suchen, der sich in möglichst vielen Punkten von den übrigen Kollegen unterscheidet. Auch die Zusammenstellung eines Teams, das aus Mitgliedern unterschiedlicher Abteilungen besteht, kann sich in einigen Fällen als sinnvoll erweisen. Dieses Konzept entspricht dem sogenannten crossfunktionalen Team. Soll die Arbeit gelingen, stellt sich eine offene Kommunikation aber als essenziell heraus. Angestellte müssen dabei nicht auf privater Ebene zusammenpassen, sondern gegenseitigen Respekt für die jeweiligen Fähigkeiten und Kompetenzen des anderen aufbringen. Es gilt für sie deshalb als besonders wichtig, sich darauf einzustellen, dass aufgrund unterschiedlicher Sichtweisen eventuell Schwierigkeiten auf sie zukommen. Chefs sollten daher ihre Mitarbeiter daran erinnern, dass sie durch die Vielfalt im Job auch viel voneinander lernen können und die dafür nötige Toleranz und der respektvolle Umgang ein angenehmes Arbeitsklima erzeugen.

   

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