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Interkulturelle Weiterbildung für alle

Panagiota ZafiropoulouEin Beitrag aus unserer »Standpunkte«-Reihe von Panagiota Zafiropoulou, Stuttgart.

Nicht nur Mitarbeiter, die ins Ausland entsendet werden, benötigen interkulturelle Kompetenz. Es ist eine Eigenschaft, die jeder besitzen sollte, der mit ausländischen Geschäftspartnern zu tun hat. Selbst wenn er dafür nicht ins Ausland muss.

Dass nicht nur die Fachkenntnisse einen guten Mitarbeiter ausmachen, sondern auch persönliche Eigenschaften eine bedeutende Rolle spielen, ist mittlerweile ins Bewusstsein aller Personalverantwortlichen getreten. Soft Skills wie Durchsetzungsvermögen, Teamfähigkeit und Überzeugungskraft gehören neben der fachlichen Expertise zu den Faktoren, die die erfolgreiche Umsetzung beruflicher Zielsetzungen möglich macht. Bei international agierenden Unternehmen sollten die Soft Skills um eine zusätzliche Komponente erweitert werden, nämlich um die der interkulturellen Kompetenz.

Im Falle einer Auslandsentsendung ist es mittlerweile gängig, dem Mitarbeiter im Voraus ein interkulturelles Training anzubieten. Schließlich ist allgemein bekannt, dass in einer fremden Kultur andere Sitten und Gepflogenheiten herrschen, die auch ein entsendeter Mitarbeiter beherrschen sollte. Doch was genau wird in einem solchen Training gelehrt? Interkulturelle Kompetenz bedeutet nicht nur, die Manieren und Etikette einer Kultur zu kennen. Es geht um weitaus mehr, und zwar darum, das jeweils andere Verhalten nachzuvollziehen und zu verstehen. Hierfür sollte man sich mit den Werten, den Einstellungen und den Vorstellungen von richtig und falsch auseinandersetzen. Kenntnisse über Rollenverteilungen, Hierarchiedenken, Arbeitsweise und Wege der Kommunikation sollten bekannt sein, um auch tatsächlich miteinander kommunizieren zu können. Denn schließlich ist eine erfolgreiche Kommunikation oftmals die ausschlaggebende Größe für eine gelungene internationale Zusammenarbeit.

Gesunder Menschenverstand und Feingefühl reichen nicht aus

Sicherlich sind ein gesunder Menschenverstand und ein gewisses Feingefühl sehr hilfreich, um eine Kultur zu verstehen, ausreichend sind sie allerdings noch lange nicht. Denn neben den offensichtlichen kulturellen Unterschieden wie etwa Sprache oder Kleidungsstil beruhen bestimmte Handlungsweisen auf Mustern, die gesellschaftlich, religiös, historisch oder politisch geprägt sein können und sich daher nicht einfach beobachten lassen wie beispielsweise Rituale oder Gesten. Kennt man allerdings diese Hintergründe nicht, kann man auch nicht verstehen, weshalb Menschen anders agieren als von der eigenen Kultur gewohnt. Im kulturellen Eisbergmodell, das ursprünglich auf der Persönlichkeitstheorie von Sigmund Freud basiert, wird anhand von zwei Ebenen eines Eisbergs erklärt, wie das menschliche Verhalten einer anderen Kultur wahrgenommen wird. Während der Teil des Eisbergs, der über der Wasseroberfläche liegt, die direkt wahrnehmbaren Verhaltensweisen darstellt, befinden sich unter der Wasseroberfläche diejenigen Aspekte des menschlichen Tuns, die nicht sichtbar sind – nämlich die oben angesprochenen Werte, Traditionen etc. Doch gerade die sind der hauptsächliche Treiber für das Verhalten eines Menschen, und beachtet man sie nicht, läuft man Gefahr, Handlungen und Aussagen falsch zu interpretieren und Missverständnisse aufzubauen.

Eisbergmodell

Quelle: eigene Darstellung nach der Persönlichkeitstheorie von Siegmund Freud

Man arbeitet auch in der Heimat international

Wer sich also in kultureller Hinsicht tiefgründig weiterbildet, der wird bei seinen Geschäftspartnern im Ausland vielen Stolperfallen aus dem Weg gehen und seine Kommunikationsfähigkeit enorm erhöhen. Allerdings ist interkulturelle Kompetenz nicht nur im Falle einer Auslandsentsendung wichtig. Die Fähigkeit, sich mit Geschäftspartnern aus anderen Ländern zu verstehen, wird durchaus auch in der Heimat verlangt. Denn ein Unternehmen, das seine Tätigkeiten auch außerhalb der Landesgrenzen ausführt, beschäftigt genügend Mitarbeiter, die, ohne in die Ferne ziehen zu müssen, in regelmäßigem Kontakt zu ausländischen Geschäftspartnern stehen. Solche Kontakte können durch E-Mail-Verkehr, Telefonkonferenzen, Skypemeetings oder durch kurzfristige Geschäftsreisen ins Ausland entstehen. Selbst wenn es hierfür nicht nötig ist, sich in die Gesellschaft der betreffenden Menschen vollständig zu integrieren, sollte man sich mit ihrer Kultur und Mentalität trotzdem auseinandergesetzt haben. Die Andersartigkeit und die kulturellen Unterschiede treten auch bei solchen Kontakten zum Vorschein und können, wenn man sie nicht kennt, die Zusammenarbeit erschweren. Nicht selten klagen Mitarbeiter eines global agierenden Unternehmens über ihre Kollegen oder Kooperationspartner aus dem Ausland, versuchen dem Kontakt auszuweichen oder ihn auf ein Minimum zu reduzieren, was natürlich zu suboptimalen Ergebnissen im Geschäftserfolg führt. Daher sollten viele Fragen, die einem bislang nicht in den Sinn gekommen sind, geklärt werden.

Beispiele dafür können wir folgt lauten:

  • Welche Art der Gesprächsführung ist am Telefon oder in einem Meeting im betreffenden Land üblich? Wird auch ein Small Talk erwartet oder sollte man sich nur aufs Geschäftliche beziehen?
  • Mit welchem Ziel wird ein bevorstehendes Meeting geführt? Werden Entscheidungen getroffen oder dient es, wie etwa in Frankreich, eher einem Gedankenaustausch?
  • Warum antwortet mein Kooperationspartner nicht auf meine E-Mails? Hat er keine Antwort auf die Fragen oder ist er nicht mehr interessiert? In Japan beispielsweise gibt es starke Hierarchien und lange Entscheidungswege, die das Vorankommen erschweren. Nachdem aber alles besprochen ist, werden Entscheidungen sehr schnell umgesetzt und die erwarteten E-Mails werden zwar verspätet, aber entsprechend positiv beantwortet.
  • Soll ich beim ersten Treffen nur über Geschäftliches sprechen? In vielen Ländern dient das erste Treffen dem Kennenlernen und beinhaltet daher auch persönliche Themen. Beispielsweise wird in Korea und anderen asiatischen Regionen das Geschäftliche sogar zunächst komplett außen vor gelassen.
  • Wie gestalte ich meinen Messestand im Ausland? In Arabien sollte man darauf achten, über genügend Sitzmöglichkeiten zu verfügen, da eingeladene Gäste oft mit der gesamten Familien anreisen.
  • Wie werde ich als Frau behandelt? Während in China weibliche Führungskräfte üblich sind, können sie in Japan wiederum irritieren.


Fremdsprachenkenntnisse sind keine interkulturelle Kompetenz

Auch führt die Annahme, dass Fremdsprachenkenntnisse eine vollkommen ausreichende Voraussetzung für erfolgreiche interkulturelle Geschäftsbeziehungen sind, zu weiteren Stolperfallen. Zwar sind sie eine gute Ausgangsbasis dafür, allerdings bleiben sie auch nur die Ausgangsbasis. Denn was zum guten Ton gehört, was die Dos und Don´ts und die Tabus in der jeweiligen Kultur sind, ist mit dem Erwerb von Fremdsprachenkenntnissen noch lange nicht gesagt. Selbst wenn jemand eine Fremdsprache perfekt spricht, bedeutet es nicht gleichzeitig, dass er sie auch richtig anwenden kann. Das Vorzeigebeispiel des deutschen Schaffners, der mit den Worten »You must go out here!« dem asiatischen Zugfahrer den Weg weist, verdeutlicht es. Während der Schaffner den Fahrgast in bester Absicht darauf hinweisen möchte, dass dieser seine Zielhaltestelle erreicht hat, klingt das für den Asiaten wie ein Befehl, den Zug zu verlassen. Das Beispiel zeigt, dass der Schaffner der englischen Sprache zwar mächtig genug ist, um seine Gedanken zu übersetzen, gesprochen hat er allerdings weiterhin auf eine deutsche Art.

Eine erfolgreiche Zusammenarbeit mit Geschäftspartnern aus anderen Kulturen hängt daher nicht nur von der fachlichen Expertise und den Fremdsprachenkenntnissen der einzelnen Kollegen ab, sondern auch von ihrer Fähigkeit, aufeinander zuzugehen und sich zu verständigen. Selbst bei gegebenen Fach- und Sprachkenntnissen und gemeinsamen beruflichen Zielen können Geschäftsbeziehungen und gemeinsame Projekte an fehlender interkultureller Kompetenz scheitern.

Die richtigen Berater wählen

Eine Vielzahl interkultureller Beratungsunternehmen bietet hierfür die Lösung. Doch für welches sollte man sich entscheiden? Unabhängig von den inhaltlichen Anforderungen einer Weiterbildung ist die Expertise der Trainer ein guter Anhaltspunkt, um die Qualität eines solchen Beratungsunternehmens einzuschätzen. In diesem Zusammenhang empfiehlt es sich, das Profil oder den Lebenslauf der in Frage kommenden Trainer anzufordern. Diese Informationen können sehr aufschlussreich darüber sein, ob ein Experte den Anforderungen nicht nur zu einem bestimmten Land, sondern auch zu bestimmten Themen entspricht.

Es muss nicht immer ein intensives Training sein

Doch wie intensiv sollte eine solche Weiterbildung tatsächlich sein? Sicherlich benötigt ein Mitarbeiter, der von der Firmenzentrale aus ab und zu mit seinem Kollegen aus dem Ausland kommuniziert oder nur dreimal jährlich für ein Meeting oder eine Präsentation ins Ausland reist, keine interkulturelle Weiterbildung in dem Maße, wie jemand, der langfristig in dieses Land zieht. Hierfür sollte man sich von den interkulturellen Beratungsunternehmen die unterschiedlichen Weiterbildungsmodelle vorstellen lassen. Denn diese sollten sich nicht nur auf ein starres Schema von Präsenztrainings beschränken, sondern sowohl inhaltlich als auch von ihrer Lernmethodik aus vielfältig ausgerichtet sein. So gibt es neben Trainings und Seminaren auch technologiegestützte Weiterbildungsmöglichkeiten, die sich ebenfalls dem Bedarf des Einzelnen anpassen lassen. Beispielsweise bieten professionelle E-Learning-Kurse mit dem Vorteil einer ort- und zeitflexiblen Lerneinteilung ebenfalls die Möglichkeit eines gezielten Kompetenzaufbaus. Inhaltlich werden solche Kurse sowohl standardisiert angeboten oder nach Absprache individuell entwickelt.

Weiterhin kann etwa eine Onlineunterstützung dabei helfen, sich auf themenspezifische Besonderheiten einer Kultur vorzubereiten, wie etwa die Vorgehensweise bei Meetings in einem anderen Land oder die Gestaltung des Besuchs von Partnern aus dem Ausland. Oftmals reichen schon kurze und in der Praxis anwendbare Tipps zu einem Thema aus, um für bestimmte Zwecke die wichtigsten Verhaltensweisen einer anderen Kultur kennenzulernen. Dort, wo komplette interkulturelle Trainings weit über das Ziel hinausschießen würden, bieten sich Onlineangebote in Form kurzer Lernfilme, Artikel oder sogar Hotlines an.

Die Besonderheit solcher Onlineangebote besteht neben ihrer Flexibilität auch darin, dass sie gerade für mittelständische Unternehmen erschwinglich sind. Wo bislang nur große Unternehmen in den Genuss einer interkulturellen Weiterbildung kommen, wird es nun auch mittelgroßen Unternehmen ermöglicht, ihr Personal im Umgang mit ihren ausländischen Geschäftspartnern professionell zu schulen. Interkulturelle Kompetenz ist somit längst nicht mehr nur ein Thema für Auslandsentsendungen oder für große Unternehmen, sondern sollte im Sinne des internationalen Geschäftserfolgs bei jedem Mitarbeiter, der in Kontakt mit anderen Kulturen steht, vorhanden sein.

Zur Autorin: Panagiota Zafiropoulou ist bei der crossculture academy in Stuttgart zuständig für PR und Marketing.

In unserer Reihe »Standpunkte« bieten wir von Zeit zu Zeit engagierten Akteuren aus den Bereichen Weiterbildung, Personalentwicklung und Wissensmanagement die Möglichkeit, sich mit einem aktuellen Thema an unsere Leser zu wenden. Unabhängig vom jeweiligen Inhalt weisen wir darauf hin, dass diese Artikel ausschließlich die Meinung des jeweiligen Autors wiedergeben und nicht zwangsläufig mit der Auffassung der Redaktion in Einklang zu bringen sind.

 

 

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