Chancen durch Diversity: Die Rolle von Vielfalt bei der Mitarbeitersuche

 Diversity

Repräsentative Umfrage der IU Internationalen Hochschule belegt die Bedeutung von Vielfalt und Inklusion am Arbeitsplatz für die Fachkräfte von morgen

Unternehmen müssen Vielfalt anerkennen und Inklusion fördern, um für neue Talente interessant zu sein.

Eine repräsentative Studie der IU Internationalen Hochschule (IU) belegt, dass über 1.200 Auszubildende und Studierende befragt wurden. Die Ergebnisse zeigen, dass 75,1 Prozent der zukünftigen Arbeitnehmer großen Wert darauf legen, dass Unternehmen Maßnahmen zur Förderung von Diversity und Inklusion umsetzen. Unternehmen, die solche Maßnahmen offen kommunizieren, verschaffen sich dadurch einen klaren Wettbewerbsvorteil.

Die Attraktivität von Unternehmen durch gelebte Vielfalt und Inklusion

Die Studie zeigt, dass lediglich 24,7 Prozent der Befragten regelmäßig Informationen zu Diversity und Inklusion in Stellenanzeigen oder auf Unternehmenswebsites wahrnehmen. Prof.ⁱⁿ Dr.ⁱⁿ Sonja Würtemberger von der IU Internationalen Hochschule betont, dass dies eine verpasste Gelegenheit für Unternehmen sei, die ihre Diversity-Maßnahmen nicht ausreichend sichtbar machen. Da sich zukünftige Fachkräfte überwiegend auf Online-Jobportalen (51,7 Prozent) und Unternehmenswebsites (37,7 Prozent) über potenzielle Arbeitgeber informieren, besteht für Unternehmen die Möglichkeit, ihre Bemühungen direkt zu beeinflussen.

Prof.ⁱⁿ Dr.ⁱⁿ Katharina-Maria Rehfeld, ebenfalls Professorin an der IU, unterstreicht, dass Unternehmen, die Diversity und Inklusion nicht nur kommunizieren, sondern auch umsetzen, ihre Attraktivität erhöhen. Dies sei ein entscheidender Faktor im Wettbewerb um zukünftige Fachkräfte. Rehfeld betont: »Diversity ist ein Fakt, Inklusion das Ziel.« Die Entfaltung des vollen Potenzials ist nur möglich, wenn Diskriminierung und Ausschluss vermieden werden.

Im Bewerbungsprozess sind folgende Faktoren von besonderer Bedeutung:

  • Für 51,2 Prozent der Befragten stellt eine respektvolle und professionelle Kommunikation das wichtigste Kriterium dar. 46,9 Prozent der Befragten legen Wert auf Informationen über Vergütung und Leistungen, und 46,8 Prozent erwarten eine zeitnahe Rückmeldung. Gleichermaßen legen 46,6 Prozent der Befragten Wert auf Gleichbehandlung und faire Auswahlkriterien.
  • Das 2-Faktoren-Modell des Psychologen Frederick Herzberg verdeutlicht, dass »Hygienefaktoren« dazu beitragen, Unzufriedenheit zu vermeiden, während »Motivatoren« die Zufriedenheit steigern.
  • Die Relevanz der Barrierefreiheit wird hingegen lediglich von 7,4 Prozent der Befragten als wichtig erachtet. Prof.ⁱⁿ Dr.ⁱⁿ Rehfeld weist darauf hin, dass Barrierefreiheit häufig als weniger relevant wahrgenommen wird, obwohl sie aufgrund des demografischen Wandels zunehmend an Bedeutung gewinnt.

Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt und Inklusion

Eine große Mehrheit der Befragten (89,0 Prozent) erwartet, dass Vorgesetzte eine Vorbildfunktion für respektvolles Verhalten in Bezug auf Vielfalt einnehmen. 91,2 Prozent sind der Meinung, dass Führungskräfte regelmäßig Maßnahmen ergreifen sollten, um ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen. Zudem sind regelmäßige Schulungen zum Thema Vielfalt für 79,9 Prozent der Befragten wichtig.

Die gewünschten Maßnahmen umfassen eine barrierefreie Arbeitsumgebung (46,0 Prozent), Chancengleichheit (57,9 Prozent) und ein offenes Feedbacksystem (48,2 Prozent). Die Ernennung von Gleichstellungsbeauftragten oder Diversity-Manager:innen wird hingegen nur von 24,3 Prozent der Befragten als prioritär angesehen.

Inklusion als gemeinsame Aufgabe

Prof.ⁱⁿ Dr.ⁱⁿ Würtemberger betont, dass Inklusion eine gemeinsame Aufgabe aller Mitarbeitenden sei und nicht allein der Abteilung für Diversity Management. Sie erklärt, dass die Benennung von Gleichstellungsbeauftragten oder Diversity-Manager:innen nicht nur symbolisch erfolgen dürfe, sondern mit konkreter Verantwortung und Einfluss verbunden sein müsse, um echten Wandel zu bewirken.

Über die Expertinnen

Die Professorinnen Sonja Würtemberger und Katharina-Maria Rehfeld lehren und forschen im Bereich Human Resources an der IU Internationalen Hochschule. In einem gemeinsamen Projekt mit der Charta der Vielfalt e.V. arbeiten sie an der Entwicklung eines Reifegradmodells für mehr Diversity und Inklusion, das speziell auf deutsche Unternehmen zugeschnitten ist. Dieses Modell soll Unternehmen dabei unterstützen, ihren aktuellen Stand in Bezug auf Diversity und Inklusion zu bewerten, klare Schritte zur Verbesserung zu definieren und letztendlich eine höhere Integration von Diversity und Inklusion zu erreichen.

Über die Studie

Die Studie »Diversity und Inklusion – Muss oder Kann?« der IU Internationalen Hochschule zeigt, was sich Auszubildende und Studierende von ihren zukünftigen Arbeitgebenden zum Thema Diversity und Inklusion wünschen. Für die Studie befragte die IU 1.214 Studierende und Auszubildende in Deutschland zwischen 16 und 65 Jahren, repräsentativ für die deutsche Bevölkerung nach Alter und Geschlecht.


  VERWEISE  


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