Einfluss von Unternehmen auf den Gender Wage Gap

Die Rolle der Betriebe bei der geschlechtsspezifischen Entlohnung

Die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern werden zu etwa einem Drittel durch die spezifische Vergütungspraxis von Unternehmen beeinflusst.

Eine internationale Datenanalyse für den Zeitraum von 2010 bis 2019 zeigt, dass Deutschland im Vergleich von zehn europäischen Ländern und dem US-Bundesstaat Washington eine negative Sonderrolle einnimmt. Hierzulande ist der Beitrag der Arbeitgeber zum sogenannten »Gender Wage Gap«, also der statistischen Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, besonders ausgeprägt.

Mechanismen der betrieblichen Lohnbildung

Ein Team aus internationalen Forschenden, dem auch Mitglieder des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB) angehören, identifiziert zwei wesentliche Faktoren für diese Entwicklung.

Zum einen sind Frauen häufiger in Betrieben beschäftigt, die grundsätzlich ein niedrigeres Lohnniveau aufweisen, selbst wenn Qualifikation und Berufserfahrung der Angestellten vergleichbar sind. Dieser Prozess wird als »sorting channel« bezeichnet.

Zum anderen existiert der »pay-setting channel«, bei dem Frauen innerhalb desselben Unternehmens für gleichwertige Tätigkeiten geringere Vergütungen erhalten als ihre männlichen Kollegen. In Deutschland arbeiten Männer zudem überproportional häufig bei Arbeitgebern, die überdurchschnittliche Gehälter zahlen. Rund 30 Prozent der hiesigen Lohnlücke lassen sich auf solche »firm-specific wage premiums«, also firmenspezifische Lohnaufschläge, zurückführen.

Damit liegt Deutschland deutlich über dem Niveau direkter Nachbarstaaten wie Frankreich oder den Niederlanden, wo dieser Wert unter 20 Prozent bleibt.

Strukturelle Ursachen und familiäre Folgen

Das Ausmaß der geschlechtsspezifischen Gehaltsunterschiede korreliert stark mit der allgemeinen Lohnspreizung zwischen verschiedenen Unternehmen eines Landes. In Deutschland, wo diese Differenzen massiv ausfallen, zeigt sich zudem ein drastischer Rückstand von Frauen im weiteren Karriereverlauf.

Besonders nach der Familienphase sind die Einkommenseinbußen im internationalen Vergleich gravierend. Die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen nach einer Erwerbsunterbrechung für die Familie nicht in den Beruf zurückkehren, liegt in Deutschland bei 40 Prozent. In skandinavischen Ländern bewegen sich diese Werte lediglich zwischen 3 und 15 Prozent. Diese Entwicklung steht im Zusammenhang mit vergleichsweise geringen staatlichen Investitionen in die frühkindliche Bildung und Betreuung.

Als politische Gegenmaßnahmen gelten eine stärkere Förderung der Elternzeit für Väter sowie strukturelle Anpassungen in den Betrieben, etwa durch eine erhöhte Lohntransparenz und die Stärkung gewerkschaftlicher Mitwirkung. 

Bibliographie
Palladino, Marco G./Bertheau, Antoine/Hijzen, Alexander/Kunze, Astrid/Barreto, Cesar/Gülümser, Dogan/Lachowska, Marta/Lassen, Anne Sophie/Lattanzio, Salvatore/Lochner, Benjamin/Lombardi, Stefano/Meekes, Jordy/Muraközy, Balázs/Nordström, Oskar: »Firms and the Gender Wage Gap: A Comparison of Eleven Countries«. In: Federal Reserve Bank of Chicago, Working Paper, 2025, Nr. 24. 

Hintergrund
Die Studie ist Teil der OECD-Initiative LinkEED 2.0, die die Verbindung von Politik und Wachstum in Bereichen wie Energiewende, Arbeitsmarkt oder der Integration von Migrant*innen untersuchen soll. Die Daten für Deutschland stammen vom Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB).